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宁人社函〔2024〕65号
各市、县（区）人力资源和社会保障局，宁东社会事务局，自治区劳动人事争议仲裁院：
2023年，全区劳动人事争议仲裁机构深入学习贯彻习近平法治思想，加大依法依规办理劳动人事争议案件力度，着力化解劳动关系风险，有力促进了劳动关系和谐与社会稳定。按照人社部有关工作要求，为进一步加强仲裁办案指导，不断提升劳动人事争议仲裁质效，自治区人社厅向全区仲裁机构征集了劳动人事争议仲裁典型案例，经梳理筛选,确定了8件具有代表性的仲裁案例，现予发布，供各地仲裁机构在办案中参考。
自治区人力资源和社会保障厅
2024年2月23日
（此件主动公开）
全区劳动人事争议仲裁典型案例（第一批）
目 录
案例1.职工因履行合同客观情况发生重大变化无法完成工作任务，用人单位作出不予追责承诺，随后又以违反单位规定解除劳动合同是否违法？
案例2.外卖配送员与外卖平台或外卖业务运营方是否存在劳动关系？
案例3.挂靠物流公司的车辆所有者招用的劳动者与物流公司是否存在劳动关 系？
案例4.业务外包到期不及时实施用工管理劳动关系该如何归属？
案例5.未签订服务期协议或约定不明是否要支付服务期违约金？
案例6.职工能否与两个用人单位同时保持劳动关系？
案例7.将不担负职责的职工认定为失职且按照违规解除劳动合同是否属于违法解除？
案例8.用工协议与实际用工情形不符时如何确定双方劳动权利义务？
案例1 .职工因履行合同客观情况发生重大变化无法完成工作任务，用人单位作出不予追责承诺，随后又以违反单位规定解除劳动合同是否违法？
【基本案情】
王某某于2018年10月入职某教育科技有限公司并签订劳动合同。2020年6月1日，该公司通知王某某签订终止劳动合同协议，同时与该公司的关联公司重新签订劳动合同，约定合同期限至2021年10月29日，在户籍所在地从事岗位为小学数学全职讲师，工作内容和薪资待遇与原劳动合同一致。2021年7月,国家出台有关规定，明确线上培训每课时不得超过30分钟，不得占用国家法定节假日、休息日及寒暑假期组织学科类培训。该公司原规定“单月责任课时需完成50课时”的制度不符合政策要求。王某某9月、10月的完成课时分别为29.83小时和24.33小时，9月、10月工资实际为4810及2336元。该公司在论坛以及领导开会通知中明确表示9月课时未达50课时不算违纪，不予追责。2021年10月，王某某在劳动合同即将到期时，通过钉钉办公软件询问公司管理人员是否续签合同，后被告知不续签。次月，该公司以王某某9月、10月未达到每月50责任课时要求、严重违反公司规章制度为由将其辞退。王某某认为公司属于违法解除劳动合同，王某某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
【申请人请求】
王某某请求裁决某教育科技有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金48800元。
【处理结果】
仲裁委员会依法裁决：某教育科技有限公司支付王某某违法解除劳动合同赔偿金36660元。
【案例分析】
某教育科技有限公司的运行模式为线上教育培训，约定王某某在其户籍所在地履行劳动合同，该公司通过线下与线上结合的方式对王某某进行管理。双方争议的焦点是因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同约定以及规章制度无法完全履行，对此用人单位已作出不予追责承诺，之后却以违反规章制度及约定的权利义务解除劳动合同是否合法。
百年大计，教育为本。落实国家有关政策有利于促进义务教育优质均衡发展,有力遏制培训市场功利化行为,有效降低老百姓的教育投入。在国家出台有关政策规定后，用人单位规章制度与政策规定不符的，应当及时做出调整。因执行政策规定，致使订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，劳动者无法完成原定工作内容，在此情形下用人单位应当与劳动者协商沟通，及时变更劳动合同，携手共渡难关。本案中，用人单位已作出明确承诺不据此追责，却以申请人违反原规章制度为由解除劳动合同，既违反了诚实守信义务，也不符合《中华人民共和国劳动合同法》关于订立变更劳动合同需遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则，故用人单位免除劳动合同到期终止时应当支付经济补偿的义务，而单方以违反其公司与国家政策规定不符的规章制度为由，解除与王某某的劳动合同行为属于违法解除，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，该公司应当支付王某某违法解除劳动合同赔偿金36660元。
【典型意义】
因双方订立劳动合同时所依据的客观情形发生重大变化，用人单位未及时调整完善单位的规章制度，在已明确作出承诺后又违反诚实守信义务，免除自身的法定责任、排除劳动者权利，损害了劳动者应当享有的权益,对此行为应当予以纠正。该案的处理一方面从以案普法的角度纠正了用人单位的不当行为，另一方面切实保护了劳动者的合法权益，维护和谐劳动秩序，达到了“裁决一案，警示一片”的积极作用，营造了“尊法学法守法用法”的法治氛围。
案例2.外卖配送员与外卖平台或外卖业务运营方是否存在劳动关系？
【基本案情】
2022年2月1日，某快运公司与张某签订《合作协议》，约定：张某为美团外卖平台提供配送服务；快运公司负责团队的日常组织、管理、质量监控，张某负责订单配送；配送费标准参照《配送费结算标准》执行，结算方式为快运公司每月20日前统一为张某结算上月配送费；协议自双方签字后生效，合作有效期至2023年1月31日，工作时间不固定；张某在接到电脑派送指令后，启动车辆向业务地点进发时，即为进入工作状态，将货物送达客户后，本次合作履行终止；鉴于美团外卖这一新生事务的特殊性，张某在非执行配送任务期间，不受本合同约束，发生的损害后果或致第三人损害，由张某自行承担法律后果，但公司有协助处理的义务；张某可以选择由公司提供的现有电瓶车，并每月承担300或者450元租赁费用，费用由公司从配送费中扣除；张某需保证每月除2天公休（周六、周日、节假日不得排休，如强休则双倍计时）外的其他时间全部在岗；签订本协议15日内，如张某单方面终止本协议，须自行承担服装清洗费50元，工资减半发放等。同日，张某办理了从业人员预防性健康体检合格证，交纳领取工装、头盔、餐箱押金、租车押金共计1300元。2022年2月13日，张某驾驶二轮电动车送餐途中发生道路交通事故受伤，车辆受损。张某因申请认定工伤时被该快运公司否认存在劳动关系，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
【申请人请求】
张某请求裁决确认该快运公司与其在2022年2月1日至2022年2月13日期间存在事实劳动关系。
【处理结果】
仲裁委员会依法裁决：张某与该快运公司在2022年2月1日至2022年2月13日期间存在事实劳动关系。
【案例分析】
首先，该快运公司和张某均符合法律、法规规定的主体资格。其次，该快运公司经营范围包括外卖递送服务。张某与该快运公司签订《合作协议》（以下简称《协议》），依托互联网平台从事网约配送员工作，此项工作是该快运公司业务的组成部分。第三，张某成为配送员后，该快运公司向其发放了注有美团标识的工作牌、工作服、头盔、送餐箱，要求其在工作中与其他配送员统一穿戴，足以使社会公众在观念上认为张某是美团配送人员。该快运公司作为美团在这一地区配送工作的组织方，张某在人格上对美团、该快运公司具有从属性。第四，双方在《协议》中明确约定：“甲方负责配送团队的日常组织、管理、质量监控”，张某每天按固定时间到工作站开早会，该快运公司对其进行考勤管理和其他考核，应当认定张某接受该快运公司的劳动管理。《协议》约定：“乙方（张某）应严格遵守美团外卖和甲方要求的骑手操作规范，骑手工作十不准等工作要求”，足以认定该快运公司制定的规章制度适用于张某。据此，张某在组织上对该快运公司具有从属性。第五，张某从该快运公司按月获得保底工资2000元，每天配送超过20单后按《配送费结算标准》结算配餐费，该快运公司按月结算配送费，应当认定为该快运公司安排张某从事有报酬的劳动，张某在经济上对该快运公司具有从属性。第六，《协议》约定张某除每月休息2天外，其他时间包括周末、节假日需全部在岗，双方也认可张某提供的是全职工作，张某除为该快运公司提供劳动并获取报酬之外，没有其他收入来源，该快运公司也不能违反约定，随意弃用张某，且张某的工作时间、工作地点、工作内容相对固定，双方形成稳定的劳动关系，合作期内该快运公司和张某都形成了张某持续为该快运公司提供劳动、该快运公司获得一名稳定职工的合理预期。综上，双方签订的协议虽名为《合作协议》，但双方实际履行合同情形并非平等主体之间的民事行为，而是符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定劳动关系成立的权利义务，应当确认双方存在事实劳动关系。
【典型意义】
近年来，随着互联网经济的快速发展和社会生活的不断变化，美团等互联网平台运作模式日趋完善，外卖配送成为新兴业态，社会公众对外卖配送员这一群体已经形成了固定的职业认知。配送员的工作任务虽然是按订单进行分配，但配送员在平台和快运公司管理下，以互联网平台的名义不间断的提供配送劳动，已经不能简单视其为平等民事主体之间就一次性或特定服务达成的劳务关系，而是要结合具体实际对人格从属性、经济从属性、组织从属性等进行综合考量，依据相关法律法规的规定依法确定双方之间是否存在劳动关系。
案例3.挂靠物流公司的车辆所有者招用的劳动者与物流公司是否存在劳动关系？
【基本案情】
2021年5月18日,杨某某通过银行按揭贷款购买陕汽重型半挂牵引车一辆，与某物流公司签订挂靠协议，将其该车辆挂靠在该物流公司名下，该物流公司给该车辆购买了机动车交通事故责任强制保险。杨某某雇佣李某担任司机、支付其劳动报酬，并自行经营管理该车辆。2021年10月27日，杨某某驾驶该车辆行至高速公路某处时，碰撞道路右侧护栏，车头冲出路基与涵洞限高架碰撞，车辆自燃，造成驾驶人杨某某和同车乘坐人员李某当场死亡，该起事故杨某某承担全部责任，李某无责任。2022年3月2日，李某的亲属申请工亡认定时，当地人力资源社会保障局以劳动关系不明确为由中止认定，李某的亲属向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
【申请人请求】
请求裁决确认李某与该物流公司存在劳动关系。
【处理结果】
仲裁委员会裁决驳回申请人的仲裁请求。
【案例分析】
李某和该物流公司均系适格的法律主体，李某伤亡时从事的工作也系该物流公司的业务组成部分，但其工作不受该物流公司指派和日常劳动管理，物流公司不给其支付劳动报酬，其与物流公司之间不存在人身依附关系。双方的关系不符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”规定的劳动关系成立的必备要件。因此，物流公司与李某之间不存在事实劳动关系。
【典型意义】
确认劳动关系必须严格按照《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定的同时具备三个必要条件来进行审核。本案中，个人购买的车辆挂靠在物流公司，该个人聘用的驾驶员与被挂靠物流公司之间无人身从属、财产依附关系，不具备劳动关系的基本特征。因此，双方不宜认定为事实劳动关系。
案例4.业务外包到期不及时实施用工管理劳动关系该如何归属？
【基本案情】
2021年5月27日，某水务公司经过招投标程序，将后勤等业务外包给了某管理服务公司，双方签订外包合同期限至2022年6月30日，之后再未续签。2021年7月14日，该管理服务公司与苏某签订劳动合同，约定期限至2022年5月31日，岗位为驾驶员，工作地点在某水务公司。苏某工作由水务公司安排和管理。2022年6月30日前，苏某工资由管理服务公司支付。2022年7月，该管理服务公司与水务公司服务外包合同到期再未续约，管理服务公司再未向苏某发放过工资。苏某一直工作至2022年10月，其2022年7月至10月期间工资未发放。苏某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
【申请人请求】
苏某请求确认2022年7月至10月与水务公司存在劳动关系，并支付该期间工资。
【处理结果】
仲裁委员会依法裁决：确认苏某与水务公司在2022年7月至10月期间存在事实劳动关系，水务公司支付苏某2022年7月至10月工资。
【案例分析】
2021年7月14日至2022年5月31日期间，该管理服务公司与苏某签订劳动合同并支付工资，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”之规定，该期间双方存在劳动关系。2022年5月31日劳动合同期限届满后，双方未办理劳动合同终止手续，苏某继续在原岗位工作，某管理服务公司继续为苏某发放2022年6月工资，直至2022年6月30日某管理服务公司与某水务公司服务外包合同到期。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释 （一）》第三十四条第一款“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”规定。因此，该管理服务公司与苏某劳动合同期满后，该公司继续为苏某发放工资，且未对苏某继续提供劳动提出异议，视为双方在2022年6月继续履行劳动合同。
2022年7月至10月期间，该水务公司与管理服务公司外包合同到期后再未续约，也未以支付服务外包费用等行为形成续约事实。管理服务公司在该期间未给苏某发放过工资、不再履行与苏某的原劳动合同。苏某仍在该水务公司提供劳动，由水务公司管理并安排工作，其所从事的劳动不再是某管理服务公司业务组成部分，而是该水务公司的业务组成部分。苏某与该水务公司的关系符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”关于劳动关系成立情形的规定，苏某与该水务公司在该期间存在事实劳动关系。
【典型意义】
此案为外包合同到期未续约后，劳动者继续在原工作地点、原岗位工作而引发的确认事实劳动关系案件。合同到期后应当及时办理有关手续。是否存在劳动关系事关用人单位和劳动者的切身利益。在认定劳动关系时，要在查清事实、确保证据确凿的基础上，严格按照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定的必要条件进行认定。
案例5.未签订服务期协议或约定不明是否要支付服务期违约金？
【基本案情】
2022年4月26日，王某到某焦化厂从事操作工工作，双方签订三年期限劳动合同。2022年6月，该焦化厂与某干熄焦技术有限公司签订《培训服务协议》，服务项目为“干熄焦操作人员知识技能培训”，参训人员40人，培训天数60天，培训地点是某市煤焦化有限公司，培训费43.2万元。实际培训期间自2022年6月20日至8月20日。焦化厂支付干熄焦技术有限公司费用中包括培训费用432000元、交通费4000元、住宿费33520元。期间，为参加培训的王某发放伙食补助1625元。培训结束后，焦化厂要求参加培训的人员签订《培训服务期协议书》，王某知晓此事，但未在该协议书上签字，也未委托他人代为签字。2022年11月11日，王某因个人原因提出辞职，填写《员工离职申请表》《离职面谈记录表》《员工离职交接表》后离开焦化厂。该焦化厂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
【申请人请求】
焦化厂请求裁决王某支付服务期违约金15085.62元。
【处理结果】
仲裁委员会依法裁决：驳回焦化厂的仲裁请求。
【案例分析】
《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。本案中，焦化厂委派王某参加“干熄焦操作人员知识技能培训”虽属于用人单位对劳动者提供的专业技术培训，但焦化厂并未在培训前与王某达成培训协议、也未约定服务期。培训结束后，王某未在《培训服务期协议书》中签字追认服务期及违约金约定，焦化厂予以放任未处理。双方未订立培训和服务期协议，未约定培训和服务期权利义务，也就不存在劳动者违反服务期约定向用人单位支付违约金的情形。因此，对焦化厂要求王某支付培训违约金的仲裁请求，仲裁委员会不予支持。
【典型意义】
国家鼓励用人单位根据实际有计划的对劳动者进行职业培训，劳动者在用人单位工作时，如果用人单位针对劳动者进行过专业专项培训的，用人单位可以和劳动者针对专项培训约定一定的服务期，如果劳动者违反了服务期的相关规定，则需承担违约赔偿。但是，服务期违约金是劳动合同双方当事人约定的结果，或者是在劳动合同中有约定，或者是单独签订培训期协议。为了避免约定不清给用人单位带来不必要的损失，用人单位应当在出资对劳动者进行专业培训前，与劳动者签订培训协议，明确约定劳动者接受培训后应当提供的服务期限及违反服务期约定应当承担的违约责任。而本案中双方之间没有达成培训和服务期协议，用人单位主张劳动者违反服务期约定的依据不足，导致用人单位为劳动者提供专项培训后，劳动者技能水平得以提高，但却无法留住技能人才。
案例6.职工能否与两个用人单位同时保持劳动关系？
【基本案情】
2020年6月1日，张某到a公司上班，与a公司签订1年期限劳动合同，劳动合同到期双方又续订期限至2022年5月31日。2022年1月初，a公司因受疫情影响停工停产，通知张某回家待岗，期间a公司持续为张某缴纳社会保险费。2022年1月14日，张某到b公司工作，b公司与张某签订临时工用工协议，约定张某接受b公司的考勤管理，完成b公司安排的工作任务，b公司以银行转账形式按月给张某发放工资。2022年4月2日6时50分许，张某工作中不慎摔倒膝盖受伤住院治疗。2022年9月底，张某又返回到a公司上班。b公司认为a公司一直为张某缴纳社会保险费，张某与b公司属于劳务雇佣关系，不存在劳动关系。张某向b公司主张因工受伤相关权益时，b公司否认劳动关系，张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
【申请人诉求】
张某请求裁决确认2022年1月14日至2022年4月2日期间与b公司存在事实劳动关系。
【处理结果】
仲裁委员会依法裁决：确认2022年1月14日至2022年4月2日期间张某与b公司存在事实劳动关系。
【案例分析】
首先，b公司和张某均符合法律、法规规定的主体资格。其次，现行法律没有禁止双重劳动关系的规定，张某在与a公司劳动关系存续期间，利用企业停工停产空闲时间与b公司签订《临时工用工协议》的内容符合《劳动合同法》第十七条关于劳动合同应当具备的条款内容，张某按照协议约定向b公司提供劳动，提供劳动内容系b公司业务，张某受b公司劳动管理和工作安排，b公司为张某支付劳动报酬，依据《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。”《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”之规定，张某与b公司自2022年1月14日至2022年4月2日期间存在劳动关系。
【典型意义】
《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以与其解除劳动合同。”第九十一条规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”该两条虽然规定的是用人单位行使劳动关系单方解除权、以及过错责任的情形,但其立法本意并不禁止劳动者同时建立双重劳动关系。从原劳动和社会保障部《关于实施<工伤保险条例>若干问题的意见》（劳社部函〔2004〕256号）第一条“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。”以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》法释〔2020〕26号）第三十二条第二款规定“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”之规定来看，劳动者同时存在两个以上劳动关系的情况较为普遍，特别是一些停产、破产、重组、放长假期间的企业职工，原劳动关系未解除，劳动者没有稳定的收入，只能向其他新用人单位提供劳动获得报酬谋生。不禁止劳动者建立两个以上劳动关系，既符合促进就业、减轻企业用工压力的现实需要，也可依法维护劳动用工秩序，促进劳动关系和谐稳定。但需要提醒的新用人单位在招用劳动者时，应当了解清楚劳动者与原用人单位劳动关系是否存续，劳动者也应当尽到如实告知义务。
案例7.将不担负职责的职工认定为失职且按照违规解除劳动合同是否属于违法解除？
【基本案情】
2020年1月1日，郭某入职某公司负责审计部审计工作，2022年1月25日被该公司任命为公司成本部部长，任期为2022年2月1日至2023年7月31日。该公司与建材供应商签订的水洗砂采购合同约定：供应的水洗砂水份必须≤7%，如水份实测值超出合同约定的标准，结算时需要扣除检测不合格的水洗砂吨数。该公司建材加工部具体负责将水洗砂进场到货检测数据录入内部检测系统作为结算依据。2021年11月至2022年2月，当水洗砂水份检测不合格时，建材加工部负责人和财会专员采取违规编造合格数据的方式进行录入并结算。2022年3月15日，该公司发现了上述违规行为后，印发《处罚通报》对相关责任人作出处理，认为郭某在担任成本部部长期间，对原材料结算数据负有审核把关的主要责任，对长期存在的弄虚作假问题未能及时发现，导致公司按照郭某签字确认的对账单进行结算，给公司造成了重大损失，属于严重失职，对郭某作出解除劳动合同处理。郭某认为该公司解除劳动合同行为违法，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
【申请人请求】
郭某请求裁决该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【处理结果】
仲裁委员会调解未成，依法作出裁决：由该公司支付郭某违法解除劳动合同赔偿金。
【案例分析】
本案是因履职定责而引发的劳动争议，争议的焦点在于该公司认定的失职是否属于郭某的职责范围。首先，根据该公司机构职责划分，郭某所在的成本部职责包括负责工程公司招标、合同、工程计划、材料、资金、预算、资产、成本、造价管理，该部门审核职能针对的是数据计算的核算，不包括对于原料检测结果的监督。双方签订的劳动合同约定内容、任命文件、该公司的规章制度也不能证明郭某及其所在成本部掌握必要的监督手段。其次，该公司作出的《处罚通报》中，列举存在的主要管理问题部分称“质量管理部未将原材料的质量检测方面纳入管控，内控存在严重管控漏洞”，说明对于质量检测结果的监督管理应由质量管理部负责，不是成本部负责。第三，成本部仅对建材加工部提出的结算数据的计算、核算结果负有审核职责，不能发现结果所依据的检测数据的真伪，这不是成本部的职责范围。例如：合格水洗砂35吨，单价为s元，结算为35吨×s元/吨，成本部仅对上报的结算结果是否正确予以审核，如35吨水洗砂中包含了15吨不合格产品，建材加工部全部按照合格产品予以上报，成本部就无法发现这个问题。所以，该公司主张成本部部长郭某承担检测数据真伪审核监督职责，是混淆了成本部的审核职能的概念，在单位制度中没有做出规定，在实际工作中也无法操作，属于不合理加重了劳动者的义务，不能由此认定郭某存在严重失职情形。该公司解除郭某劳动合同的行为缺乏事实依据，属于违法解除，应当承担支付违法解除劳动合同赔偿金的法律责任。
【典型意义】
近年来，随着用人单位的法律意识不断提升，管理行为日渐规范，通过制定完善规章制度依法依规管理劳动者的做法已形成共识，但在管理尺度和制度执行的具体操作上仍然存在诸多不恰当，也正是劳动人事争议仲裁机构对解除劳动合同争议审查的重要内容。尤其是对因劳动者过错解除劳动合同的争议，应当审核用人单位是否有相关规定，规章制度中是否明确，用人单位是否调查清楚并有证据证明职工的违规事实，对劳动者违规事实的认定是否准确，从违反规章制度的程度认定是否合理等多方面综合分析判断。
案例8.用工协议与实际用工情形不符时如何确定双方劳动权利义务？
【基本案情】
自2017年3月起，郭某与某公司先后连续签订5份《非全日制用工协议》，约定郭某每日工作不超过4小时，每周不超过24小时，工资75元/时，协议期限至2023年4月。郭某在该公司从事厨师岗位工作，负责早餐、午餐制作，实际每天工作时间为7:00至15:00，每天根据备餐出餐的复杂程度不同，中间累计有一个半小时左右的休息吃饭时间。每月休息4天，工资按月支付，标准为7000元/月。2022年12月底，该公司以更换餐食口味为由与郭某协商解除劳动关系。郭某要求该公司支付解除劳动合同经济补偿，该公司以双方系非全日制用工为由，不支付郭某解除劳动合同经济补偿，郭某遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
【申请人请求】
郭某请求依法裁决该公司支付解除劳动合同经济补偿。
【处理结果】
仲裁委员会经调解不成，依法裁决：该公司向郭某支付解除劳动合同经济补 偿。
【案例分析】
依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿”。第七十二条规定：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”郭某每天工作时间为7:00至15:00，根据备餐出餐的复杂程度不同，中间累计有一个半小时左右的休息吃饭时间，实际每日工作已超过6小时，平均每周工作时间超过24小时，执行月工资标准和月结算周期，符合全日制用工形式，应认定双方实际为全日制用工。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”，第四十六条第二款：“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”之规定，该公司应支付郭某解除劳动合同经济补偿。
【典型意义】
非全日制用工是促进劳动者灵活就业的一种重要用工形式，由于以小时工为主要优势，用工形式更加灵活，用人单位使用非全日制用工形式越来越多。国家从法律层面规范非全日制用工，防范实践中的过度灵活和滥用，以保障劳动者的合法权益。因此，有严格的工作时间、工资标准、支付周期等规定。但是部分用人单位为了规避全日制用工风险和责任，以签订非全日用工协议的形式，逃避其应当承担法律责任的情况时有发生。因此，不能仅仅依据双方签订的协议是非全日用工协议来认定用工形式，而应严格审查劳动者的工作内容、劳动定额、劳动强度、工作时间、计薪方式、工资发放周期等关键因素，以实际用工情形为标准判断用工形式，切实维护劳动者合法权益，促进用人单位依法规范管理劳动关系。
